Directores de otras ligas: piezas claves hacia la excelencia
Autor: Pedro Gallo
Pedro Gallo es Talento Asociado de Manager in Motion. Interim manager con experiencia en fomentar el compromiso y desarrollo de las personas para crear más valor en las empresas. Jugador de equipo con la técnica y con las habilidades interpersonales para mejorar la productividad.
Cómo ha evolucionado la dirección de Recursos Humanos
Hace algunas décadas, no tan atrás, la figura preponderante en las direcciones de Recursos Humanos era la del licenciado en Derecho, con un amplio conocimiento de la normativa laboral y con experiencia en la negociación colectiva. A lo sumo, en compañías de perfil muy industrial, este director de RRHH era un ingeniero con profundo conocimiento de los procesos productivos y de la organización industrial.
En los últimos veinte años esta visión ha ido cambiando hacia una gestión de las plantillas y los equipos de trabajo más centrada en las personas. En este entorno los profesionales del campo de la Psicología han ganado peso como gestores y como directores de RRHH. Por supuesto que deben acreditar un buen dominio de la reglamentación laboral y conocer en profundidad el proceso productivo de su organización, pero una vez superado este escollo con formación y experiencia, el profesional de la Psicología pone en valor una serie de competencias y de capacidades que validan su figura como responsable de RRHH de una organización.
Claves en la gestión del talento para ir más allá
En un entorno de creciente transformación digital, en el que en las empresas se llegan a reunir hasta cuatro generaciones distintas de trabajadores, con diferentes necesidades tanto profesionales como vitales, una dirección con conocimiento y capacidad para profundizar en el comportamiento humano es clave para una adecuada gestión del talento.
En la dirección de RRHH, indudablemente, hay un primer nivel que debe estar perfectamente engrasado; no se pueden desarrollar políticas de RRHH si el cumplimiento normativo y todo lo relativo a las relaciones laborales no está definido y ejecutado a la perfección. A partir de este punto, si una empresa desea avanzar y crecer en el desarrollo de políticas de organización y gestión que le permitan ir más allá, debe hacerlo poniendo foco en las personas que forman parte de la organización.
¿Cómo agrega valor la psicología empresarial?
El psicólogo en una organización es un asesor de gran valía por su capacidad de observación, por su habilidad para realizar una comunicación asertiva y por su conocimiento de la persona desde un punto de vista no reduccionista. Esto le convierte en la persona ideal para planificar y desarrollar las mejores prácticas empresariales que definan todas las políticas de la empresa: desde plasmar los valores empresariales, hasta la creación de los sistemas de compensación y beneficios, pasando por el establecimiento de procedimientos de reclutamiento y selección que aseguren la contratación de las personas más adecuadas para los puestos, o por la definición de los planes formativos, para los trabajadores, y de desarrollo profesional, para aquellos más valiosos en la organización.
Todo este proceso se reduce a un racional muy sencillo, cuanto mejor se conozca a las personas que trabajan en la organización, mejor se podrán poner en marcha los medios y los procesos que permitan optimizar tanto productividad como satisfacción.
Esto se traduce en que, por ejemplo, un profesional de la Psicología puede planificar acciones concretas para identificar el clima laboral, pone su conocimiento y experiencia al servicio de la compañía para asesorar a los managers de los equipos en cómo evitar el absentismo psicológico, cómo motivar y cómo dirigir. Sus capacidades comunicativas le convierten en un perfil ideal para llevar negociaciones complejas y es una excelente bisagra de intermediación entre la empresa y los trabajadores. Gestiona de manera eficiente la comunicación interna y es la persona indicada para analizar esquemas de conducta que deban ser modificados para beneficio de la empresa y del propio trabajador.
La tecnología, como no podía ser de otra forma, ayuda en este camino de conocimiento proporcionando nuevas herramientas basadas, fundamentalmente, en el análisis de la información proporcionada por sistemas middleware, que integran todas las fuentes de información sobre las personas que forman parte de una organización.
De nuevo aquí el profesional de la Psicología juega un papel fundamental, toda vez que la tecnología solo tendrá sentido si se usa para poner a la persona en el centro. En este punto el área de Recursos Humanos trabaja para asegurar que el conocimiento que proporcionan los datos y los sistemas de gestión se pone al servicio de los humanos.
Adaptarse al cambio de juego
Las empresas que se han adelantado y entendido este cambio de paradigma, que han comprendido que sin un conocimiento profundo de las plantillas y de los equipos será cada vez más difícil tomar decisiones, son las que están haciendo que el rol del psicólogo como director de RRHH se esté transformando radicalmente. Cada vez más el responsable de Recursos Humanos de una organización está llamado a tener una participación mayor en la inteligencia del negocio.
Por extensión, el perfil del CEO en las organizaciones va a ir cambiando, para agregar a sus habilidades técnicas y financieras, y a todas las competencias que ha de tener, un perfil más profesionalizado en el que la administración y el buen gobierno de la empresa se fundamenten, además de en su experiencia directiva, en su visión analítica, en su capacidad para hacer las preguntas adecuadas, para plantear problemas e imaginar soluciones y para integrar los objetivos empresariales con los de mejora social.
Para todo esto nada mejor que tener a un profesional de la Psicología industrial al lado que permita a las empresas también jugar en otras ligas.