MERITOCRACIA, ¿GARANTÍA DE SOSTENIBILIDAD?
Con la crisis de la Covid-19 y los que se encuentran al margen, ¿deberían las empresas impulsar el modelo del mérito económico? que podría llevar a unos a pensar que no le deben nada a nadie y a otros que “no son nada”.
Un año después del surgimiento de la pandemia a nivel internacional, muchos altos ejecutivos en España sienten una cierta confusión, un error inconsistente, al dejar de lado una categoría de profesionales en función de su edad. Exit los mayores de 50 años y este umbral sigue bajando mientras la edad de jubilación sigue aumentando. A los 50, aún en la adolescencia profesional es el momento idóneo para contribuir junto a los recién llegados…
Cambio de era y software por tanto, donde nos dicen que cultivar tu propia marca es ahora la clave para sostener tu carrera y resguardarte de nuestra democracia liberal donde la protección social estatal disminuye cada año. Veremos si esto es un estímulo o un factor asfixiante. Porque la brecha entre ganadores y perdedores se está ampliando. Esto se debe, ante todo, al cambio de actitud hacia el éxito. Afortunadamente, muy pocas personas en posiciones de responsabilidad en las compañías han llegado a creer que su éxito se debe únicamente a sus propias acciones, porque olvidan el papel que juega el talento del equipo y la suerte.
Sobre la meritocracia, Michael J. Sandel llega a afirmar que nunca se hace realidad y que es mala para el bien común porque alimenta el resentimiento de quienes tienen la impresión de ser poco valorados con respecto a su contribución a la sociedad.
Meritocracia en la empresa
El concepto de la meritocracia en la empresa se entiende fácilmente, pero paradójicamente, la percepción del valor no proviene tanto de una diferencia en los títulos obtenidos, ni en el patrimonio económico, sino de una visión más enfocada en la capacidad de las personas para contribuir en el propósito y crecimiento de la empresa.
En el caso del Interim Management aporta otra perspectiva, y es necesario reconocer una pluralidad de posibles campos de acción y una escala de tiempo para medir el mérito económico.
Hay que ser crítico con algunas soluciones limitadas que convergen para creer que todos los talentos deben estar en nómina. Nos podría condenar a cerrar puertas que, por el contrario, deberían dejarse abiertas de par en par. Para ser eficiente, el talento debe ser creativo, estar siempre alerta a los nuevos desafíos, ágil y circulante, y es posible que una empresa no quiera retenerlo sistemáticamente, incluso en forma de una gran oferta salarial o un plan de carrera internacional. Porque para seguir poniendo en valor los talentos ejecutivos internos, una gran herramienta son l@s profesionales independientes, interim managers o freelance.
En las empresas económicamente más dinámicas, los talentos ejecutivos interinos se comparten entre las mejores organizaciones, a veces en un cargo durante varios años y en la mayoría de los casos solo durante unos meses, depende del reto a superar. Pero siempre con objetivos predefinidos antes de emprender una misión de transformación, condición sine qua non para llevar a cabo un proyecto de transición estratégico en una organización.
Es por eso que España puede estar orgullosa de tener una cartera de alrededor de mil interim managers, profesionales meritorios e independientes en continua búsqueda de la excelencia, pero es un servicio aún infrautilizado en comparación con otros países occidentales como poderosa herramienta para dirigirse a una economía 5.0.
¿La Covid-19 cambiará las reglas del juego? Lo esperamos porque el bien común nos llama a desarrollar mejor la flexibilidad del trabajo para nuestros equipos, enfocar el desempeño en base a proyectos acotados y compartir saber-hacer, donde una economía española más competitiva en más sectores sería un factor de crecimiento sostenible. ¡A ver si nos atrevemos!